SES企業のエンジニア採用ができない原因は〇〇でした！

応募が取れない、選考が進まない、内定は出しているのに内定承諾率が上がらない、入社してほしい人ほど逃げられる

そんな悩みを人事・採用担当者のあなたは抱えていませんか。

今回は、採用できない状況に陥るよくある原因と、その解決方法をご紹介します。

なぜエンジニアが採用できないか?

１．市場の競合化

システム開発などのITニーズは今後も拡大する見込みですが、少子化などによる労働者人口の減少に伴い、今後ますます人材不足が深刻化すると予測されます。

それに加え、東京の一般職業紹介状況ですが、新規求人数は 14 か月以上連続で前年同月を下回っています。

厚生労働省も「求人は求職を上回り推移しているものの、求人が減少し求職者は引き続き高い水準にあり、厳しい状況にある。新型コロナウイルス感染症が雇用に与える影響に、より一層注意する必要がある」とのことです。

現在は新型コロナウイルス感染症の影響もあり、エンジニア市場だけでなく難しい状況にあるようです。

経済産業省の調査※でも、生産性の上昇率とIT需要の伸びを考慮した6つのシナリオのうち、5つのシナリオにおいて2030年にIT人材が大幅に不足することが推計されています。

※参考：経済産業省委託事業「IT 人材需給に関する調査（平成31年3月）」

２．企業側の問題

エンジニア採用に悩んでいる会社が多い中で、採用に困っていない企業もあります。その違いはどこにあるのでしょうか。

ここではどのようにしたらエンジニア採用がうまくいくようになったか、企業の採用フローのどこに課題があり、どう改善していったのかをお話します。

自社の因数分解ができていない!!

欲しがりスキルだけで採用をしていませんか？自社が欲しいスキルセットだけで求人を作成してないですか？Java3年以上やPHP2年以上、年齢25歳～35歳までみたいな！

スキルが高く、コミュニケーション能力も高く、責任感があって仕事をやりきってくれる人のような、どの企業でも欲しがる要件で募集、選考をしていないか再度自社の求人票をチェックしてみましょう。

当たり前ですが、特にエンジニアとしてその会社で働くメリットを感じないとエンジニア経験者は応募してくれません。

例えば、非常に優秀な人が選考を受けて、入社してくれても、社内のレベルが合わないと優秀な人は優秀な人材たちと共に働きたいと考え、達成感や成長を求めています。

その場合は、優秀な方たちを迎え入れるためにその方たちが満足できるような仕事を用意する必要があり、トレードオフとなるような施策を打ち出さないといけません。

それよりも大事なことは自社で活躍している人材をしっかり因数分解していって自社に合う人材をペルソナ設計していくことです。

高学歴な人をペルソナに挙げていたけけれど自社で活躍している人材を因数分解してみれば実は専門学校卒業生が多かったや中堅大学の出身者が多かったなどよくあり、学歴やスキルではなく活躍している人材がどういった背景で自社に入社を決めたかまで分解していくと客観的に見えてきますね。

また社風に関する別の例で、落ち着いた会社が求人を出す際に楽しい会社とした方が人が集まりそうだから楽しい感じの求人票を作成し、いざ入社するとミスマッチが起きてしまったなどもあります。

逆も然りです。目指す会社のイメージではなく自社の社風に関しても社員の因数分解する必要があります。

皆さんに実行していただきたいのが「地に足がついているペルソナ」「自社らしい求人」を作ってもらいたいと思います。

そのためには自社で活躍されている人材や自社に応募してくれる人の背景をしっかり考え、分析することが重要です。

プロフィールの内容が薄いから会わない!!

応募はあるけれど面接はなかなか組めていない理由として採用の手順として応募→書類選考→面接と進んでいきますが、応募→書類選考段階でプロフィールの内容が薄いという理由で選考落ちにしていませんか?

エンジニア採用の面接はエンジニアが担当することが多いので、人事担当としては応募を逃さないことを意識し15分～30分でもいいので応募してくれた方とカジュアル面談を実施しましょう。

業務効率を考えると書類でスクリーニングをすることをやりがちですが、優秀な方ほどプロフィールがスカスカだったりすることもあり、機会損失になってしまう可能性もあります。特にWantedlyもプロフィールは任意なのでそこからスキルを図ることはかなり難しいです。

だったら人事採用担当でカジュアル面談を実施し、面接するエンジニアに渡す情報をヒアリングすることを意識しましょう。

経験者からそこまで多数の応募があるとは考えにくいですが、未経験採用の場合ですと、月に100名の応募も十分に考えられるのでその場合は、

• ペルソナ設計に基づいた年齢のスクリーニング
• CAB　
• 採用説明会を実施する

こちらも実施するのも効果的です。

３．候補者側の問題

エンジニア市場では、1社から内定が出たとしても、さまざまな企業の求人情報を閲覧し、紹介やスカウトを受け取り続けます。そのため、内定後にも、他社の選考活動への参加を続け、ときには新たに他社の採用内定を得ることもありえます。

勤務地や給与など「条件面の不一致」は、内定辞退でよくある理由の一つです。そのほかにも第1志望の会社から内定をもらうなどの「転職・就職活動の軸」などがあります。そのためにも候補者の「本心」をしっかり確認しておきましょう。

内定を出した後の行動!!

内定を出した方に対してセンシティブに扱いすぎていないですか?というお話です。企業によって変わってきますが、回答期限がある会社の場合、内定通知から1週間から10日以内に期限を定めている会社が多く、回答期限まで特に連絡をしない会社が多いようです。 候補者のマナーとして書かれている記事などもあありますが、私たちは候補者をグリップするチャンスと捉えています。

・回答期限を候補者と相談し決める

エンジニア採用をしている会社様の中であなたの会社のみ受けている候補者だった場合、特に何もしなくても内定承諾を得ることができるでしょう。ほとんどの場合、平行他社がある状態かと思います。内定を出し、回答期限を決める相談をする中でどういった企業に応募しているのか、自身のキャリアマップをどこに置いているのかなど深堀して聞いちゃいましょう。

これはエンジニアに限らず、人は新しい情報のほうが記憶に残りやすく、良い内容だと新しい情報のほうが良く感じちゃうものです。他社よりも先に内定を出していても選考状況さえ聞いていれば自社の内容をアップデートすることも可能ですよね。ただ、待遇面に差があれば別ですがその状況も聞くことができます。

・LINEを聞く

会社のことで聞きたいこと、知りたいことがあったらいつでも気軽に聞いてほしいので、内定を出したタイミングでLINEを聞いちゃいます。メールですとどうしても仰々しくなってしまうので候補者の連絡のハードルが上がり、用事がないと連絡してはいけないとおもってしまいます。

LINEは普段から使っている人も多いので内定から入社までのフォローツールとして使っています。現在はコロナの影響で難しいですが交流会などがあれば参加してもらったり、先輩社員とコミュニケーションを取れる時間を作ったりしています。

候補者もタッチポイントや情報量が多いと気持ちが動きやすくなります。後は、ストレートですが来てほしいという熱意を伝えつつ決めきれないポイントなども深堀し、候補者の率直な志望度を聞くなどは意外と他社様がしていない事かと思います。

自社が第一志望でない場合、なぜその企業に行きたいと思ったのかを聞いて、第一志望の企業でやりたいことは自社では叶えられないのか置き換えることができます。事業内容や企業の規模などは難しいかもしれませんが・・・。

こちらのデータは新卒向けですが内定後のフォローを手厚くしないといけないことがわかるデータです。

私たちが常に意識していることは候補者に「この人と話すと自分にとって利益がある」「役にたつな」と思ってもらうことができるように付き合いをしていくことを意識しています。もちろん、内定辞退になることもあります。ただ、そのお付き合いは他社に入社した後も続いて、一緒に仕事をすることがあったり、転職希望者などご紹介いただくこともあります。

まとめ

SES企業のエンジニア採用ができない原因は〇〇でした!!いかがでしたでしょうか？

中途採用では、エンジニア採用をはじめるにあたって採用の目的を明確ににしたうえで、自社にとって最適な採用手法を選択する必要があります。

採用できない状況に陥らないためにも私たち採用モンスターがお力になります。

お試しコンサルも実施しておりますので、お気軽にお問い合わせください。