年間70名のエンジニアを採用した人事が教える難しいエンジニア採用の攻略法

社会の未来を作る貴重な人材である「エンジニア
企業の発展に、開発のできるエンジニアは必要不可欠な存在です。

ですが、ひとりのエンジニアに対し複数社からオファーが来るほどの売り手市場であるのが現状です。そんな困難な状況で、自社の要件定義にあったエンジニアを確実に採用するのは大変難しいことです。

この記事では、そのような状況下で多くの企業の中からエンジニアに選ばれるような採用戦略・採用ノウハウを今回、凄腕人事から教えてもらいました

採用ノウハウを教えてくれた人事の紹介

前職メイプルシステムズ にて、CHROとして年間約70名のエンジニアを単価約4万円で採用。過去1年、採用コンサルタントとして15社のコンサルに入ってきた。

現在は、採用モンスターの取締役としてCHRO級の経験豊富な副業人事と企業のマッチングサービスを展開している。

エンジニア採用が難しいと言われる理由

エンジニアは売り手市場

引用:doda転職求人倍率レポート(データ)

上記は、2014年~2020年10月までの「業種別転職求人倍率」のデータです。

一貫してIT系の人材は、有効求人倍率が他の業界よりも高く最低でも1人に対し4社以上オファーがきているのが現状です。

ですが、市場に存在するエンジニアのレベル感として7:3の割合で圧倒的に未経験者の方が多く、経験者のオファー数となれば大体10社以上であるといわれています。

エンジニア採用が上手くいかない主な理由5選

エンジニア市場が売り手市場で母数自体少ないからという現状もその通りですが、
会社によって難しい理由は色々なパターンがあります。

人事施策を打ち尽くしてない前提で考えられる
エンジニア採用が難しい要因」として、

  • 人事担当者が専任でいなくて、手法がわからない
  • 会社自体のブランディングがうまくいっていない
  • 売り手市場にも関わらず、求職者を選んでいる
  • 採用したいエンジニアの要件定義が自社と合っていない
  • エンジニアのリソース確保の仕方が要件定義と合っていない

などエンジニアの数が少ないという要因以外にも複数の理由が存在します。
これら解決策については、のちに解説していきます。

エンジニア採用の基本

エンジニア採用は、求職者のスキルを見たり、現場のフィット感を見るために、エンジニアが行うというのがベースになっています。

ただ、エンジニアで採用も人事もできるという人はそう多くないので、現場の意見と人事の意見が合わず採用に至らないというケースもあります。

年間約70名エンジニアを採用単価10万以下で採用できる方法

STEP1:自社の魅力づけ

複数社の中から選ばれる会社になるには、エンジニアにとって魅力的な条件や環境があることをアピールする必要があります。会社のブランディングがうまく行っていない企業様は、ここが課題になることが多いです。

自社の魅力づけを言語化するには、社員インタビューがオススメの手段です。

というのも、実際稼働中のエンジニアが選ぶ理由は、今後入社するエンジニアの選ぶ理由になりますし、ミスマッチによる離職が発生する可能性が低くなりやすいです。

社員インタビューにて質問すると良い項目25個をまとめたので、下記リンクからよければダウンロードください。

メンバー分析シートはこちら

STEP2:ダイレクトリクルーティング

自社の魅力付けが完了したら、エンジニアへ直接アプローチするダイレクトリクルーティングを行います。

  • ペルソナ設計
  • スカウトメール送信

この2点の取り組みについて、詳しく説明します。

ペルソナ設計

採用活動におけるペルソナとは、「採用対象となる人を明確にする為に作る仮想の人のこと」を指し、採用すべき人材の要件定義を言語化したものです。

ペルソナ設計は、会社とのミスマッチによる求職者の離職を防ぐために慎重に行うべき工程として存在します。

自社の採用要件定義に模範解答は無いため、自社に合ったペルソナを設計することはかなり困難です。

そこで、自社とズレたペルソナを設計しないためのポイントとして、「理想だけ掲げない」ことを意識する必要があります。

欲しい人材と自社の環境で活躍できる人材は、決してイコールではありません。

そこでやるべきこととして、

  1. 欲しくない人材の要件定義をすること
  2. カルチャーや業務内容の観点から自社で活躍できる人物像を設定すること

主にこの2点がズレないペルソナ設計をする上で肝となります。

理想的なペルソナ設計図

具体例を用いたペルソナ設計の仕方が分かる記事はこちら

スカウトメール送信

ペルソナに合った候補者をwantedlyGreenなどの募集媒体の中から探していき、一人ひとりにスカウトメールを打ちます。

※スカウトメールの返信率の平均は5%〜15%程度です。

魅力的なスカウトメール文章を作るための7つコツ
  • 個別にカスタマイズして作成する
  • どの経験を自社で生かしてもらいたいのか具体的に書く
  • 選考ではなくカジュアルな面談でも可能と伝え応募のハードルを下げる
  • リクルーティングの話だけにこだわらない
  • 担当者の“私の顔が見えるメッセージ“を心がける
  • 自社に入社することによる求職者のメリットを伝える
  • 熱意が伝わる言葉選びをする

求めている人物像ばかり押し出し、求職者が入社するメリットの書いていない自己主張の強いスカウトメールは、返信率が悪くなる可能性あるので要注意です。

スカウトメール担当者の心構え
  • とにかく即レス即対応!(携帯でもアラートが上がるように設定を入れ返信ができるようにしておく)
  • 日程調整は直近3日以内に設定
  • 土日祝日の面接対応
  • 返信率の良い時間帯を意識すること
  • 返信率を見て歩留まりが悪ければすぐに改善を行う
  • 送信先のターゲット選定を工夫する
スカウトメール文章 例文

最初のアプローチ

〇〇大学出身なんですね!
私も〇〇大学出身だったので、勝手に親近感湧いてしまいました(^◇^;)
エンジニアとしてご活躍の様子、拝見させていただきました。

今2年目でいらっしゃると思うので、すぐに転職はお考えないとは思うのですが、
自分のエンジニアとしての市場価値を知ることってご興味ありませんか??

返信後の対応

改めてこんにちは!
プロフィール拝見させていただきました^^
株式会社〇〇 人事部長 鴛海敬子(おしうみけいこ)と申します。

弊社は株式会社〇〇というSESの会社なのですが、
自分の市場価値がそのままお給料に反映されるといった面白い仕組みで給料があがるエンジニアの会社なんです。

スキルが上がればどんどんお給料も上がるので、
まるで海外の会社みたい!と言われることもしばしばSESってなんぞや?と思われるところはあるかもしれませんし
もしかしたらあまり良いイメージがないかもしれません。

ただ弊社はよくあるSESの会社ではないことは断言できます。
会社を踏み台にしてステップアップしていくことを応援している
エンジニアのキャリアに寄り添った、キャリアファーストの会社です。

フリーランスのようにプロジェクトを選べ、
欲しいスキルをプロジェクトを通して身につけていき将来なりたいエンジニアになることも可能です。
様々な案件に関われる経験は自分の市場価値を高めます。

若いうちにスキルを蓄えたいエンジニアさんにとっては
とても効果的な働き方だと思っています弊社の社員だと将来起業したい!やフリーランスになりたい!や
有名なIT起業に就職したい!といった夢を持っている方が多い会社です。

平均年齢も25歳ととても若い組織で、転職して2社目に選べれることが多い会社です。

〇〇さんのプロフィールを拝見する限り、
とても成長意欲があり技術が好きな方なんだろうなという印象をうけましたので
きっとうちの社風に合うのではないかと思い、今回メッセージを送らせていただきました。

キャリア相談や給料査定だけでも面談可能ですので
一度気軽にオフィスに遊びに来て見ませんか?!
自分で言うのもあれなのですが、結構面白い会社だと思います^^


〇〇さんが目指したいキャリアが弊社で培えるのかどうか含めて
一度お話しさせてください。気軽にお返事いただけると嬉しいです。


よろしくおねがいいたします。

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(例2)会社理念の説明記事URL
(例3)社員インタビュー記事URL
(例4)youtubeリンク
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ダイレクトリクルーティング以外の採用手法

ダイレクトリクルーティングにより、エンジニアを採用でき始めたところで採用数が増やせなくなるタイミングが生まれます。

そんな時に、始めるべき手法を紹介します。

  • リファラル採用
  • 定期的なイベントの開催

リファラル採用

リファラル採用とは、社員の知り合いや友人を紹介してもらう採用手法で、ペルソナに当てはまっている社員と友人であれば、その人もまたペルソナに当てはまっている可能性が高いという理由のもと採用しやすい手法として挙げられています。

リファラル採用の難しい点として、社内状態が良好である必要があります。
社員自身が自社を知り合いに紹介したいと思えるような状態でなければ、リファラル採用は促進出来ません。

意外と人事意外の職種の人々はどうやって人を誘い採用につなげるのか、またどのような人に声をかけて紹介したらいいのかわかっていません。そういった人たちを巻き込んで採用活動をしていくためにもリクルーターになるための知識を伝える社内研修など行うことが効果的です。

今回は特別に有料で行なっている社内研修の内容の一部公開します。

タレントプール採用(定期的なイベントの開催)

転職潜在層のエンジニアと長期的なつながりを作っておき、その方の転職が顕在化した際にリクルーティングをするという手法もスタンダードになってきています。

エンジニアのプールを長期的に形成していく採用手法がタレントプール採用です。
今現在未経験のエンジニアでも、数年経てば自社のペルソナに当てはまる可能性がありますし、イベントを通して長期的な付き合いをすることで最終的な転職先として自社を選んでくれる可能性もあります。

関わったエンジニアさんとの接点を持ち続けるというのも、エンジニア採用をうまく進めるために必要なアクションです。

具体的なイベントの種類

●もくもく会
●技術的な勉強会
●LT会
●オンライン飲み会

最後に

売り手市場であるエンジニア採用においては、転職者へのアプローチはもちろんのこと、転職潜在層へのアクションも必要となってきています。

ペルソナ設計、ダイレクトリクルーティング、採用イベント、リクルーター勉強会など正しいやり方で採用を設計する必要があります。

採用を成功に導くためにも私たち採用モンスターがお力になります
お試しコンサルも実施しておりますので、お気軽にお問い合わせください。

 

採用モンスターのサービスページはこちら
http://lp-service.recruitmonster.co.jp/

採用モンスターが執筆したまちがえない採用の全貌が明らかになる本はこちら

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