人手不足や会社の成長フェーズに合わせてエンジニアを採用したい。その上で「採用コストは抑えたい」「長期的に会社の戦力として働いてほしい」と考えているのであれば、未経験のエンジニア採用を検討してみてはいかがでしょうか？
経済産業省の調査(2019年3月)によると、2030年にIT人材の不足数が最大で約79万人になるという試算が出ています。
出典元:－ 経済産業省の調査(2019年3月)
またまた、政府により、2020年度から小学校でのプログラミング教育が必修化されましがこの小学生が就職するまで待てるかっ(怒)ってなりますよね。
そんな人材不足と言われているエンジニアの採用は、あらゆる採用活動の中でも難易度が高いといわれています。
その理由として
・レッドオーシャン化している
近年のＩＴ人材不足によりエンジニアの絶対数が少ない上、大手企業が好待遇で雇用する傾向にあり、優秀な人材が転職市場に中々いないのです。また企業を退職し、独立してフリーランスになるエンジニアも少なくありません。
・採用担当者側にエンジニアリング知識が求められる
書類選考や面接をするにあたりエンジニアとしてのスキルの理解（プログラミング言語やツールへの理解・知見）が必要です。仮にエンジニアの方が人事として採用活動を行うにしてもリソースを取られてしまいます。
中途採用の未経験エンジニアを採用するメリットしてあげるのは
・応募数が取れる
単純に応募数が取れます。特に特別なことをしなくても未経験OKと書くだけで一定数応募は取れます。エンジニアを目指し、自身で本読んで勉強したり、スクールに通ったりする方も多数いますので未経験エンジニア採用のニーズは市場として高いです。
・社会人としてのビジネススキルを持ち合わせつつ成長意欲の高い人材が多い
中途採用での採用のメリットの１つとして社会人としての業務経験やビジネスマナーなどの基礎知識・スキルはすでに持っている人材を確保できることが挙げられます。
また、未経験職種にチャレンジする方は勉強意欲が高いことが多いです。そういったポテンシャルが高く、自己研鑽を苦としない方を採用でき、採用コストも下げることが可能です。
・会社に新たな風を吹き込むことができる
未経験だからこそ会社の経営理念や企業理念などに理解をし、なじみやすみ傾向があります。採用選考の際に自社の想いをしっかりと伝えることができるため 受け入れる側も準備ができ、意図を理解し意欲的に仕事に取り組んでくれるようになります。
また、そういった人材が活躍していくことによって次に入社する方のロールモデルとして紹介することで明確なキャリアマップを提示できます。
・既存人材のマネジメント力の向上
環境が人を育てるとは言ったもので人に教えるためには自身の行っている仕事を可視化する事が必要になります。可視化することによって自身の行っている仕事を再度理解をでき、チームとしての結束感や教育することへの意識が生まれてきます。
未経験エンジニアを中途採用するために必要な4つのこと
【採用フローの確立】
採用フローとは「企業が雇用を行う際に実施する流れ」のことを意味します。採用フローに沿って採用活動をおこなうことで振り返りができるので、採用の一連の流れにおける問題点や課題が明らかになります。人材獲得難に陥る原因を探り、採用活動を改善することこそ、採用フローを見直し確立する重要性だといえます。
全体像として
- 採用計画・準備
- 企業情報・募集情報の公開
- 選考・面接の実施
- 内定・入社
採用計画・準備
自社の求める人物像、採用人数や時期などの採用計画を立案します。利用するツールの選定や予算、採用面接官の人選や教育など、採用活動の準備を行いましょう。中途採用の場合は、退職者の後任、事業拡大のための人員補充など、各部署とのより強い連携や臨機応変な対応が求められます。
ペルソナ設計、ターゲット選定
まずは自社を因数分解しましょう。数学が苦手な方も大丈夫です。公式など必要ありません。
採用には会社の採用したい人物像を具体的に描くことが必要です。意外と多いのが欲しいスキルだけを記載した求人です。まずは自社で活躍しているエンジニアを分析してください。
活躍している方がどういう経歴でどういう人物なのかを分析した結果に基づいて年齢、性別、学歴、趣味嗜好まで考えペルソナを設定していきます。今回はエンジニアポジションごとにペルソナ設計のヒントを挙げます。
フロントエンドエンジニア
使用言語はHTML・CSS・JavaScriptです。主流なフレームワークとしてVue.jsかReactが主流なのでどちらかを使いポートフォリオを作成している方がいいかと思いますが、エンジニアスクールの卒業生は皆同じスキルセットになってしまいますのでスクール卒業後自身でポートフォリオを作成している方がおすすめです。
システムエンジニア
上流工程〜下流工程を通してソフトウェアの開発を行うエンジニアです。通称SEと呼ばれています。ペルソナ設計として使用言語は限定する必要はないかと思いますが、顧客折衝が必須となってきますので顧客折衝を得意とされている方、基本情報技術者の資格を持っている方がおすすめです。
インフラエンジニア
ネットワークエンジニアとサーバーエンジニアを分けて募集をしている企業もあります。要件定義・設計・構築・テスト・運用保守と行います。インフラエンジニアがもっとも細分化されている職種で世間的に最もブラックと言われるポジションではあります。
職業訓練校で学んだ方が多いように特に必須スキルなどは求められないことが多いのですが、OSの知見は欲しいところです。テスト結果のレビューや品質改善提案といったプレゼンが含まれることがあるのでコミュニケーション能力重視がいいかと思います。
データサイエンティスト
会社によって呼称に違いがあります。（データアナリストなど）最低でも統計学、数学などの知識は最低限必要です。統計情報の的確な理解や分析手法に関する最新動向の把握は常に行ってなければならないこともあります。最もハードルが高い職種なので市場になかなかいません。
数学や統計学の研修など企業で難しいことから理系大学出身者に限定してもいいかと思います。文系出身でもデータサイエンティストはいますが、自身で統計、数学の知見かつPythonとSQLを習得していることです。おすすめとしては理系大学卒のKaggleなどのデータ分析コンペに積極的に参加している方です。
企業情報・募集情報の公開
転職情報サイトや自社ホームページに募集情報を公開する、転職フェアへの出展や人材紹介会社の活用、SNS広告配信など、募集職種や時期、予算に合わせて、多様な手法から常に最適なものを選ぶことが重要です。
どんな求人が好まれるのか
エンジニアを採用するうえで最も大事なのがジョブディスクリプションです。多くの人の目に触れる職務内容が魅力的なものであれば応募数も増加することでしょう。では、どういったものがエンジニアを目指す人にとって魅力的なのか、それはいくつかあります。
仕事内容を詳細に明示
候補者が入社後に事前にイメージしていた仕事内容とのギャップを感じてしまうと、モチベーションの低下や早期退職につながってしまいます。候補者のなかには、未経験で不安を感じているケースも少なくありません。具体的にどのような業務を担当するのか示しておくことで、応募への心理的ハードルを下げられます。
教育制度の明示
入社した後のフォローは、経験者以上に手厚く行うべきです。未経験の仕事であるため、最初は大きな不安を抱えていることでしょう。こうした状況を放置しておくと、早期退職につながりかねません。採用・人事担当者や上司、先輩が定期的に声かけするなど、細やかなフォローを組織として心がけてください。
キャリアパスと昇給基準の明示
候補者にとって今後のキャリア、進むべき方向性などを明示することは候補者の人生を大きく左右します。入社後のキャリアステージとこれから目指すキャリアを一緒に整理・目標立てをします。
選考・面接の実施
書類選考
どうしても未経験ですと書類から読み取れる情報が少なくなりがちです。そこでカジュアル面談として採用担当者が10分～15分程度でいいのでフランクに会うということです。
カジュアル面談でエンジニアとしての勉強内容やマインドなど次の面接につながる情報を聞き出すことをおススメしています。あまりにも応募数が多すぎる場合には適性検査やスキルを図るコーディングテストを実施することも効果的です。
一般的には面接にエンジニアが同席する場合が多いと思いますが、2〜3回の面接が行います。
ペルソナ設計をしっかりしておらず、選考する人が複数人になると主観に依存し、質がバラバラになってしまいますので1で述べた会社の因数分解が重要になってきます。
面接
自社とのマッチ度を測り、面接で深堀る内容を絞ることで、採用面接の精度向上を狙えます。現在、コロナ渦においてウェブ面接なども柔軟に活用することが望ましいです。
「人事は会社の顔」という言葉があるとおり候補者にとって企業イメージとなります。候補者との日程調整のやりとりや面接過程の中で不信感が生まれてしまえば候補者は離れていくと思います。必要と思う能力としては
質問力
5W1H（いつ・どこで・だれが・何を・なぜ・どのように）を意識した上で、詰問にならないよう優しく問いかけ、応募者の素の答えを引き出す能力です。事前に用意してきた回答ではなく、咄嗟に考え付いた候補者の素を引き出すよう意識しましょう。
共感力
円滑に会話を進め候補者が話しやすい環境を作り出す能力です。応募者の緊張をほぐすために、面接官としてゆっくり話すことを心がけると緊張が解け、応募者から本音を引き出しやすくなります。応募者が話をしているときは相槌をうつなどして、相手のスピードをコントロールしてあげるといいでしょう。
語彙力
語彙力には2つあり、自社の魅力を候補者に伝える側面と候補者アセスメントを伝える能力です。「風通しがよい」「自由な社風」「新しいことにチャレンジできる」といった抽象的な表現は、どんな企業でもいうことです。事業や組織を表現し自社と他社の違いを明確に伝えることが重要です。
応募者について詳しくヒアリングできたとしても語彙力がないと大雑把な分類しかできず、他者が見ると「誰が誰だか分からない」「みんな一緒ってこと？」となっちゃいます。
マナー
面接官が応募者の人間性を外見や立ち振る舞いから判断するのと同じように、応募者が面接官に抱く印象も決まります。頭髪・ひげ・化粧・アクセサリー・服装など、身につけているものや頭髪などをすべてチェックしてから面接に臨んでください。
私服OKの企業やオフィスカジュアルが許されている企業の方は、派手になり過ぎないよう心がけましょう。態度や言葉遣いもマナーの良し悪しを大きく左右する要素です。相手の話に頷くなど『傾聴』の姿勢を示しましょう。
内定・入社
オンボーディング
内定から入社までのどこかでオンボーディングとして内定者研修や内定者ランチ、メンターがついて会社のルールを教えるなどのフォローを実施しましょう。
目的は、内定辞退防止のほか、早期退職予防、内定者同士のコミュニケーション促進、入社後の配属先検討に役立てるなどメリットしかありません。
未経験採用の場合、内定を出してからが勝負といっても過言ではありません。多くの企業は内定→回答期限まで待つ→祈る→内定 or 内定辞退といった流れかと思います。実はここで劇的に内定承諾率を上げるためにできることがあります。
それは「候補者と連絡を密に行う」です。未経験からエンジニア志望されている方で応募している企業が1社だけという方はほぼいないと思います。内定を出したということは自社に来てほしいということなのでそこで他社の志望度やどういったことをしたいのか深堀します。
候補者心理としてどうしても後に受けた企業の方が印象が強くなりかちなので面接で聞けなかったことなどあれば気軽に聞けるようにサポートします。先輩社員などのオンボーディングプランとなるようなロールモデルの方がいるのであれば紹介するものいい方法かと思います。
まとめ
以上のように採用フローを確立していくことがエンジニア採用成功への第一歩になります。採用フローを確立していくことで採用活動の振り返りや改善が促進され、採用活動におけるボトルネックを洗い出せるばかりでなく、各段階を振り返る際にも役立ちます。
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